Заключение коллективного договора (и последующий контроль его выполнения) - наиболее значимая часть работы первичных профорганизаций, в ходе которой можно добиться существенных улучшений для наемных работников. В данном материале рассматриваются основные положения законодательства, регулирующего вопросы заключения коллективного договора и процедуру коллективных переговоров по его заключению, даны практические рекомендации, призванные помочь первичным профсоюзным организациям провести переговоры с наилучшим результатом.
Колдоговор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
Статус правового акта делает этот документ обязательным для работодателя. Часть 2 ст. 22 ТК РФ прямо обязывает работодателей соблюдать условия колдоговора в течение всего срока его действия.
Теоретически колдоговор нужен как работникам, так и работодателям как эффективный способ взаимовыгодного согласования интересов. Он дает работникам (в лице их представителей) возможность: активно участвовать в перераспределении денежных средств от работодателя к работникам; получить стабильный уровень оплаты труда и социальных гарантий на срок действия колдоговора; закрепить свои социальные достижения в правовом акте - средстве защиты их социально-экономических интересов.
Работодатели (при соблюдении колдоговора) получают социальный мир на предприятии, что способствует его работе. К тому же в колдоговор могут быть включены условия, стимулирующие работников к повышению своей квалификации, творческому отношению к труду, что тоже должно интересовать цивилизованных работодателей.
На практике же во многих организациях и у индивидуальных предпринимателей колдоговоры вообще отсутствуют, в других организациях они дублируют содержание ТК РФ, ничего не добавляя.
Причины такого положения: чрезмерная алчность и нежелание отдельных работодателей повышать расходы на оплату труда и социальное обеспечение работников, стеснять себя дополнительными обязательствами, а также низкая активность работников, которые не хотят или не могут добиваться для себя каких-либо улучшений. Эту ситуацию надо менять.
Заключение колдоговоров есть одна из форм социального партнерства - системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами власти и местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в вопросах регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).
Интересы работников при заключении колдоговора представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).
Но при этом иные представители и первичные профорганизации находятся в разных “весовых категориях”. Объясним почему.
Первичные профорганизации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне - на уровне предприятия или организации - интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов (ст. 30 ТК).
Но при заключении колдоговора первички представляют интересы всех без исключения работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах. Право профсоюзов, первичных профорганизаций на заключение колдоговоров предусмотрено и
ст. 13 ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. Законодательство наделяет первичные профорганизации значительными полномочиями при заключении колдоговоров.
Иные представители или представительные органы работников (чаще всего - советы трудового коллектива) могут избираться общим собранием (конференцией) работников только тогда, когда работники не объединены в первичные профорганизации или когда ни одна из имеющихся первичек не объединяет более половины работников (ст. 31 ТК РФ).
Но наличие иных представителей не может быть препятствием для осуществления первичными профорганизациями своих полномочий.
Таким образом, законодатель подчеркивает ведущую роль первичных профорганизаций при заключении колдоговоров. Вывод: чтобы добиться заключения выгодного для работников колдоговора, им надо создать на своем предприятии первичную профорганизацию, а если она уже действует - пополнить ее ряды.
Интересы работодателей при заключении колдоговора представляют: руководитель организации (единоличный исполнительный орган юридического лица), работодатель - индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица. Конкретный объем полномочий представителей работодателя определяется в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (например, уставом), локальными нормативными актами.
Руководитель организации (уполномоченные им представители) в соответствии с ее учредительными документами или локальными нормативными актами может быть ограничен в принятии решений. Например, уставом юридического лица принятие решений о расходовании денег свыше определенной суммы находится в компетенции совета директоров или коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции). В такой ситуации решения руководителя организации или его представителей, связанные с заключением колдоговора, вступят в силу только после утверждения (одобрения) органами управления организацией, к чьей компетенции это отнесено.
Заключению колдоговора предшествуют коллективные переговоры представителей работников и работодателя. В ходе переговоров стороны достигают согласия по конкретным положениям будущего договора. ТК РФ не раскрывает термин “коллективные переговоры” - определение есть в Конвенции МОТ № 154 “О содействии коллективным переговорам” (1981): под коллективными переговорами следует понимать все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, одной или несколькими организациями работодателей с одной стороны и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой стороны, и имеют целью определение условий труда и занятости; регулирование отношений между работодателями и трудящимися; регулирование отношений между работодателями (их организациями) и организацией (организациями) трудящихся.
В рамках коллективных переговоров могут регулироваться любые вопросы взаимоотношений между работниками и работодателем. Представители сторон - участниц переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.
