Стороны коллективных переговоров наделены правом самостоятельно определять содержание и структуру колдоговора u(ст. 41 ТК РФ).
С учетом финансово-экономического положения работодателя в колдоговоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
К примерному перечню вопросов, которые могут быть урегулированы в колдоговоре, относятся(ч. 2 ст. 41 ТК РФ):
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных колдоговором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы при совмещении работы с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением колдоговора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении колдоговора;
- отказ от забастовок при выполнении условий колдоговора;
- другие вопросы, определенные сторонами.
Последний пункт говорит о том, что данный перечень не является обязательным: стороны могут включать в колдоговор и иные вопросы социально-трудовых отношений по своему усмотрению.
СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА КОЛДОГОВОРА
Практика позволяет выделить два основных подхода к составлению колдоговоров. Первый - в колдоговоре закрепляются как соцгарантии и льготы, предусмотренные законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, так и установленные сверх того в ходе коллективных переговоров. Сторонники второго подхода считают, что не следует раздувать содержание колдоговора: в него надо включать только те гарантии, которые улучшают положение работников по сравнению с заложенным в законодательстве.
Оба подхода имеют право на существование. Но в современных реалиях предпочтительнее первый подход. Дело в том, что уровень правовой культуры у подавляющего большинства российских наемных работников, к сожалению, низкий.
Незнание законодательства (прежде всего трудового) - обычное явление, ведь мало кто имеет Трудовой кодекс, другие законодательные акты, и тем более изучает их. Это на руку нецивилизованным работодателям: знающие свои трудовые права работники им не нужны. В таких условиях включение в колдоговор положений ТК РФ и иных правовых актов способствует укреплению правосознания работников, повышению уровня их правовой культуры. Ведь колдоговор, как правило, оформляется в виде брошюры и распространяется среди работников предприятия; кроме того, работодатель обязан еще до подписания трудового договора с нанимаемым на работу ознакомить его под подпись с колдоговором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
А по мере повышения грамотности работников можно применять второй подход - включать в колдоговор только те положения, которые расширяют предоставленные законом гарантии. Такой подход наиболее распространен в развитых зарубежных странах, где работники знают свои трудовые права и привыкли активно их защищать.
При подготовке к составлению колдоговора представителям работников (прежде всего - первичным профорганизациям) необходимо изучить и обобщить опыт других организаций. В первую очередь ознакомиться с содержанием колдоговоров и уровнем социальных гарантий на предприятиях в той же отрасли или сфере деятельности, поскольку отраслевые особенности зачастую сильно влияют на содержание договоров. Кроме того, в Интернете есть много колдоговоров различных предприятий, методических рекомендаций по заключению колдоговоров, по ведению коллективных переговоров (и переговоров вообще) и другой полезной информации. Полезны справочные правовые системы (“Гарант”, “Консультант-Плюс” и др.), содержащие образцы колдоговоров и материалы, посвященные их заключению. Необходимо изучить и соглашения, принятые на отраслевом, региональном, территориальном и иных уровнях. Как правило, такие соглашения устанавливают общие положения по многим вопросам социально-трудовых отношений, которые должны быть конкретизированы в колдоговоре.
Для составления колдоговора представителям работников нужна информация о финансово-экономическом положении предприятия. Во-первых, для того, чтобы их предложения не были оторваны от действительности и были выполнимы для работодателя, а во-вторых, для того, чтобы работодатель не имел возможности скрывать истинное положение дел, заявляя, что “денег нет”.
Напомним, что стороны обязаны в двухнедельный срок предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ч. 7 ст. 37 ТК РФ).Опираясь на это положение ТК, необходимо запрашивать у работодателя всю информацию, требуемую для переговоров. Работодатель не вправе отказывать в этом представителям работников, ссылаясь на коммерческую тайну. А участники переговоров и другие лица, связанные с их ведением, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне - государственной, служебной, коммерческой или иной(ч. 8 ст. 37 ТК РФ). Лица, разгласившие такие сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности. Таким образом, в силу закона представители работников несут ответственность за разглашение “секретных” сведений, поэтому работодатель не может препятствовать им в получении информации под предлогом того, что доступ к ней ограничен.
Некоторые организации обязаны раскрывать данные о своем финансово-экономическом положении. Например, открытые акционерные общества обязаны раскрывать годовой отчет и годовую бухгалтерскую отчетность (ст. 92 ФЗ № 208 от 26.12.1995 “Об акционерных обществах”). Также в РФ действует Положение о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг (утв. приказом Федеральной службы по финансовым рынкам - от 10.10.2006 № 06-117/пз-н), в соответствии с которым акционерные общества и другие эмитенты ценных бумаг в определенных случаях обязаны раскрывать информацию в виде ежеквартального отчета. В таких отчетах можно найти основные сведения о финансово-экономическом положении предприятия.
Эта информация публикуется в лентах новостей информагентств, уполномоченных ФСФР на ее распространение, в периодических печатных изданиях, размещается в Интернете.
Изучив практику заключения колдоговоров, обобщив опыт такой работы и получив от работодателя необходимую информацию, можно приступать к разработке проекта колдоговора, к формированию предложений по каждому его пункту. Приведем примерную структуру разделов колдоговора, которая часто используется на практике.
Раздел 1. Общие положения.
Как правило, указываются стороны (работники и работодатель), которые заключили колдоговор в лице своих представителей; предмет договора (положения об условиях труда, его оплаты, занятости, социальном обеспечении работников; гарантии и льготы, предоставляемые работодателем; взаимные права и обязанности сторон и др.); основания для заключения колдоговора (законодательство, соглашения и др.); принципы, на которых стороны выстраивают взаимоотношения; другие общие вопросы.
Раздел 2. Обязательства сторон в области экономических и производственных отношений.
Обычно указываются обязанности, принимаемые на себя сторонами для достижения своих целей: работодатель - для достижения максимальной эффективности производства и получения максимальной прибыли (чтобы были средства на обеспечение высокой оплаты труда и социальных гарантий); работники в лице профсоюзов - для эффективной защиты своих прав и интересов, урегулирования возникающих конфликтов, контроля за соблюдением законодательства и выполнением условий колдоговора и т.п.
Раздел 3. Обеспечение занятости.
Содержатся обязательства работодателя по сохранению существующих и созданию новых рабочих мест; гарантии работникам в случае сокращения численности (штата) или ликвидации организации; критерии, при которых высвобождение работников в связи с сокращением штата признается массовым (с вытекающими из этого последствиями). Могут включаться и положения, регулирующие вопросы заключения и расторжения трудовых договоров, перевода работников на другую работу и прочие вопросы, связанные с занятостью работников.
Раздел 4. Рабочее время.
Как правило, содержит положения относительно режима рабочего времени персонала (продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени ее начала и окончания, работы с ненормированным рабочим днем и другие вопросы, относящиеся к режиму рабочего времени); условия о многосменном режиме работы (если предприятие работает непрерывно); условия работы в ночное время; о суммированном учете рабочего времени; порядок привлечения работников к сверхурочным работам и учета сверхурочных работ и др.
Раздел 5. Время отдыха.
Здесь устанавливаются виды времени отдыха: перерывы в работе; ежедневный (междусменный) отдых; выходные и нерабочие праздничные дни; основные и дополнительные отпуска; а также продолжительность и условия предоставления отдельных видов времени отдыха. Сюда может быть включен и порядок привлечения работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, другие вопросы регулирования времени отдыха.
Раздел 6. Оплата труда.
Закрепляется система оплаты труда, порядок и условия выплаты премий, доплат и надбавок (в том числе персональных); оплаты сверхурочной работы, работы в выходные дни, в ночное и вечернее время и т.д.; порядок повышения зарплаты и ее индексации (сохранения ее покупательной способности); сроки и способы ее выплаты. Могут включаться и положения об ответственности работодателя за несоблюдение установленных сроков выплаты зарплаты и других выплат, (например, оплаты отпусков), другие вопросы оплаты труда.
Раздел 7. Охрана труда.
Содержит обязательства работодателя по созданию и обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, а также обязательства работников по соблюдению правил и норм охраны труда. Могут быть урегулированы вопросы аттестации рабочих мест по условиям труда; ответственности работодателя и работников за нарушения в области охраны труда; порядок приостановления работниками работы в случае угрозы их жизни и здоровью из-за нарушения работодателем требований охраны труда; другие вопросы охраны труда.
Раздел 8. Социальные гарантии и льготы.
Закрепляются обязательства работодателя о выплате работникам различных видов материальной помощи, других социальных выплат, порядок, размеры и условия таких выплат; обязательства по содержанию и финансированию объектов социальной сферы; порядок предоставления работникам других социальных гарантий (питание, санаторно-курортное лечение и оздоровление, детский отдых, обеспечение жильем и др.); обязательства сторон по ведению культмассовой, спортивной работы; другие гарантии.
Раздел 9. Гарантии профсоюзной деятельности.
Закрепляет статус первичных профорганизаций как представителей работников - членов соответствующих профсоюзов (либо статус первички, объединяющей более половины работников, как представителя всех работников организации); обязательства работодателя в отношении первичек (предоставление помещений, оргтехники, средств связи, транспорта, необходимых нормативных правовых актов и т.п.); гарантии профактиву (освобождение от основной работы для ведения профсоюзной работы, гарантии при расторжении трудового договора, беспрепятственный доступ на любые рабочие места членов профсоюза и др.); условия и порядок перечисления на счет первички членских профвзносов работников; другие гарантии.
Раздел 10. Заключительные положения.
Устанавливается срок действия колдоговора; порядок внесения изменений и дополнений; порядок осуществления сторонами контроля за выполнением условий колдоговора; условия действия колдоговора при реорганизации предприятия; другие положения. Может быть установлена обязанность работодателя размножить текст колдоговора, довести его до сведения каждого работника. Часто включаются обязательства первичек воздерживаться от забастовок при соблюдении работодателем законодательства и выполнении всех условий колдоговора.
Надо отметить, что приведенная структура касается только основного текста колдоговора. Необязательно включать в его основной текст все нюансы регулирования социально-трудовых отношений. Как правило, многие положения закрепляются в приложениях к колдоговору, которые являются неотъемлемой его частью и имеют равную с ним юридическую силу.
В некоторых случаях законодательство прямо указывает на то, что отдельные акты, принимаемые в организации, должны иметь статус приложения к колдоговору. Например, это касается правил внутреннего трудового распорядка, регламентирующих порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений (ст.ст. 189, 190 ТК РФ).
Как правило, в качестве приложений к колдоговору оформляются такие документы, как тарифные сетки оплаты труда; перечни профессий и должностей работников, которым предоставляются те или иные гарантии и льготы, осуществляются денежные выплаты (например, за работу во вредных и опасных условиях); графики сменности; положения об оплате труда, о премировании, о доплатах за совмещение профессий (должностей), за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.п.; планы конкретных мероприятий по охране труда; другие документы. Стороны колдоговора могут установить в его основном тексте общие положения по тем или иным вопросам социально-трудовых отношений со ссылкой на приложения к колдоговору, которые, в свою очередь, конкретизируют эти общие положения.
